Perempuan Sudah Berprestasi, Mengapa Pengakuannya Belum Setara?

Aparatur sipil negara (ASN) adalah kelompok pekerja terbesar yang dikelola satu institusi di Indonesia. Badan Kepegawaian Negara mencatat jumlah ASN aktif mencapai 6.546.083 orang pada 2025. Sebanyak 3.590.142 di antaranya, atau 55 persen, adalah perempuan.

Di birokrasi Indonesia, perempuan bukan kelompok minoritas. Mereka mayoritas, dan sudah menjadi mayoritas selama bertahun-tahun.

Namun data yang disampaikan Wakil Menteri Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Veronica Tan pada Juli 2026 menunjukkan gambaran yang sama sekali berbeda begitu yang dilihat adalah kursi pimpinan. Perempuan mengisi 15,83 persen jabatan pimpinan tinggi (JPT) pratama, 16,19 persen JPT madya, dan 16,57 persen JPT utama.

Angka-angka itu perlu dibaca pelan-pelan, karena polanya tidak seperti yang biasa kita duga.

Dugaan yang umum adalah representasi perempuan menyusut bertahap seiring jenjang naik, semacam corong yang makin menyempit. Data JPT menunjukkan sesuatu yang lain. Ketiga jenjangnya berada di kisaran yang hampir sama, sekitar 16 persen, bahkan sedikit lebih tinggi di tingkat paling atas. Penyusutan terbesar justru terjadi sebelum jenjang itu dimulai.

Jarak antara menjadi 55 persen populasi ASN dan mengisi 15,83 persen kursi JPT pratama adalah selisih sekitar 39 poin persentase, dan itu terjadi dalam satu lompatan. Setelah seorang perempuan berhasil masuk ke jenjang pimpinan tinggi, proporsinya relatif bertahan sampai ke atas. Data ini tidak menjelaskan apa penyebabnya. Yang ditunjukkannya adalah di mana letak patahannya, yaitu di pintu masuk menuju jabatan pimpinan, bukan di dalam jenjangnya.

Angka agregat dari sumber lain memperkuat gambaran yang sama. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Rini Widyantini menyebut keterwakilan perempuan di JPT secara keseluruhan berada di kisaran 17 persen. Lembaga Administrasi Negara juga mencatat proporsi yang serupa dalam forum yang digelar pada Juli 2026, dengan komposisi ASN perempuan sekitar 54 persen. Artinya, sekitar delapan dari setiap sepuluh kursi pimpinan strategis birokrasi Indonesia masih ditempati laki-laki.

Yang membuat data ini sulit dibaca dengan cara lain adalah karakteristik jalur kariernya. Birokrasi Indonesia menggunakan sistem rekrutmen terbuka, syarat kepangkatan yang tertulis, dan penilaian kompetensi yang terstandardisasi. Kolam kandidatnya juga tersedia, karena perempuan sudah menjadi mayoritas di populasi ASN selama bertahun-tahun.

Veronica Tan menyampaikan kesimpulan yang menutup satu pembacaan tertentu. Menurutnya, kesenjangan antara jumlah ASN perempuan dan keterwakilan mereka pada jabatan pimpinan tinggi tidak dapat dijelaskan semata-mata oleh kapasitas.

Perempuan mayoritas di populasi organisasinya, tetapi menjadi minoritas numerik yang tajam begitu masuk ke ruang pengambilan keputusan.

Kondisi seperti ini sudah dipetakan Rosabeth Moss Kanter dalam Men and Women of the Corporation (1977). Ia menemukan bahwa ketika proporsi sebuah kelompok sangat timpang di suatu ruang, anggotanya diperlakukan sebagai simbol alih-alih individu. Visibilitas mereka meningkat drastis, kesalahan mereka disorot lebih tajam, dan mereka merasa harus tampil sempurna karena dianggap mewakili seluruh kelompoknya.

Yang menarik, kondisi itu bisa muncul di ruang rapat pimpinan sebuah kementerian meskipun perempuan menjadi mayoritas di gedung yang sama.

Pemerintah sendiri sudah menempatkan ini sebagai persoalan yang perlu ditangani. Kementerian PPPA bersama Lembaga Administrasi Negara meluncurkan Gender Mainstreaming for Women Leaders Academy pada Juli 2026, program yang diarahkan untuk memperkuat jalur kepemimpinan ASN perempuan.

Apakah ini khas sektor publik?

Perempuan Indonesia sudah masuk ke pasar kerja meski aksesnya masih timpang. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) periode Agustus 2025, tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan mencapai 56,63 persen, sementara laki-laki 84,4 persen.

Kabar baiknya, tren posisi manajerial cukup konsisten. Dalam publikasi Indikator Tujuan Pembangunan Berkelanjutan Indonesia 2025, BPS mencatat proporsi perempuan yang menduduki posisi manajerial mencapai 35,49 persen pada 2024, angka tertinggi dalam satu dekade, naik dari 22,32 persen pada 2015.

Untuk level korporasi, Grant Thornton Indonesia melaporkan dalam Women in Business 2025 bahwa keterwakilan perempuan di manajemen senior Indonesia mencapai 36,3 persen, di atas rata-rata global sebesar 34 persen. Laporan ini berbasis survei terhadap pemimpin bisnis pasar menengah, sehingga angkanya menggambarkan segmen tersebut dan bukan sensus seluruh perusahaan Indonesia.

Lalu ada angka yang tampaknya membantah seluruh premis artikel ini. Dalam laporan yang sama, keterwakilan perempuan sebagai CEO di Indonesia tercatat 28,9 persen pada 2025, naik dari 23,3 persen pada 2024, dan jauh di atas rata-rata CEO perempuan global pada segmen yang sama yang hanya 21,7 persen.

Kalau perempuan Indonesia relatif berhasil mencapai kursi CEO dibanding rata-rata global, apakah itu berarti standar pengakuan terhadap mereka sudah setara?

Data dari laporan yang sama menyarankan jawaban yang lebih rumit. Perempuan Indonesia di level C paling banyak menempati posisi chief financial officer dengan 58,9 persen, diikuti group corporate secretary 32,2 persen dan chief human resources officer 31,1 persen. Representasi tinggi di satu indikator kepemimpinan tidak otomatis berarti otoritas terdistribusi merata di semua fungsi.

Pola serupa di ruang politik

Keterwakilan perempuan di DPR RI periode 2024 sampai 2029 mencapai 22,24 persen, rekor tertinggi sepanjang sejarah Indonesia. Namun begitu yang dilihat adalah kursi pimpinan Alat Kelengkapan Dewan, proporsinya turun menjadi 12,5 persen, atau 11 dari 87 posisi pimpinan.

Mengutip Global Gender Gap Report 2025 dari World Economic Forum (WEF), Indonesia berada di peringkat 97 dari 148 negara dengan skor 0,692, naik tiga peringkat dari tahun sebelumnya. Di Asia Tenggara, posisi Indonesia berada di urutan ketujuh, tertinggal dari Filipina yang menempati peringkat 20 dunia, Singapura, Thailand, Vietnam, dan Timor-Leste.

Namun peringkat itu tidak berarti persoalan tadi hanya persoalan Indonesia. Secara global, kesenjangan gender sudah tertutup 68,8 persen. Yang menarik ada di rinciannya. Kesenjangan di bidang kesehatan sudah tertutup 96,2 persen dan pendidikan 95,1 persen, keduanya nyaris setara. Sementara itu, partisipasi ekonomi baru tertutup 61,0 persen, dan pemberdayaan politik hanya 22,9 persen.

Artinya, dimensi yang paling lambat bergerak selama dua dekade pengukuran adalah akses perempuan ke kekuasaan dan pengambilan keputusan.

WEF merilis laporan khusus berjudul Closing the Gender Gap in Senior Leadership pada Juni 2026, disusun bersama LinkedIn Economic Graph Research Institute dan Egon Zehnder. Laporan ini memisahkan dua hal yang sering dianggap satu: berapa banyak perempuan yang hadir di jajaran kepemimpinan, dan seberapa besar kewenangan yang mereka pegang.

Berdasarkan data LinkedIn, perempuan mengisi 24,6 persen posisi C-suite secara global. Namun ketika yang dilihat adalah kursi CEO, angkanya turun menjadi 19,1 persen.

Penyebabnya terlihat dari distribusi fungsi, dan polanya persis seperti yang kita lihat di data Indonesia. Perempuan menempati sekitar dua pertiga posisi chief human resources officer, tetapi hanya sekitar seperempat posisi chief financial officer dan chief operating officer, dua jabatan yang secara historis menjadi jalur utama menuju kursi CEO. Di kepemimpinan teknologi, proporsi chief technology officer perempuan hanya 8,6 persen.

Di jajaran dewan komisaris, jaraknya lebih lebar lagi. Mengutip data Egon Zehnder dalam laporan yang sama, perempuan memegang 29,3 persen kursi dewan di perusahaan publik terbesar dunia, hampir dua kali lipat dibanding satu dekade lalu. Namun mereka hanya mengisi sekitar 5 persen posisi ketua dewan.

Bahkan ketika perempuan sampai di puncak, mereka bertahan lebih singkat. Perempuan yang menjadi CEO di perusahaan publik terbesar bertahan rata-rata 3,7 tahun, sementara laki-laki bertahan 5,2 tahun.

Di puncak korporasi Amerika, angkanya memang memecahkan rekor. Dilansir Fortune pada Juni 2026, 55 perempuan memimpin perusahaan Fortune 500 tahun ini, atau 11 persen dari daftar tersebut, proporsi tertinggi sepanjang 72 tahun sejarah daftar itu. Di skala global, hanya 34 perusahaan Fortune Global 500 atau 6,8 persen yang dipimpin perempuan.

Kalau perempuan punya kapasitas dan sudah masuk ke dunia kerja, mengapa jalur ke atas berbeda?

Laporan Women in the Workplace 2025 dari McKinsey & Company bersama LeanIn.Org, yang terbit pada Desember 2025 dan memasuki tahun ke-11, menghimpun data dari 124 organisasi di Amerika Serikat dan Kanada yang mempekerjakan sekitar tiga juta orang, serta survei terhadap 9.500 karyawan.

Untuk pertama kalinya dalam sebelas tahun, laporan itu mencatat kesenjangan ambisi. Sebanyak 80 persen perempuan menyatakan ingin dipromosikan ke jenjang berikutnya, dibanding 86 persen laki-laki.

Temuan itu mudah sekali disalahbaca. Pembaca yang skeptis akan langsung menyimpulkan bahwa perempuan memang kurang berambisi. Tiga data di laporan yang sama meng-counter pembacaan itu.

Pertama, komitmen terhadap karier tercatat setara antara perempuan dan laki-laki di semua jenjang. Kedua, dan ini bagian paling penting, laporan tersebut menemukan bahwa ketika perempuan menerima dukungan karier yang sama seperti laki-laki, kesenjangan ambisi itu hilang sepenuhnya. Ketiga, dukungan karier itu memang tidak diberikan secara setara. Di level awal, hanya 31 persen perempuan memiliki sponsor, dibanding 45 persen laki-laki.

Konsekuensinya terukur di anak tangga pertama, yang oleh McKinsey disebut broken rung. Untuk setiap 100 laki-laki yang dipromosikan ke level manajer pada 2025, hanya 93 perempuan yang mendapat promosi serupa. Angka itu turun menjadi 74 untuk perempuan kulit berwarna.

Kesenjangan di anak tangga pertama bersifat kumulatif. Semakin sedikit perempuan yang melewatinya, semakin kecil kolam kandidat perempuan untuk promosi berikutnya, dan jaraknya menumpuk di setiap jenjang. Di C-suite, perempuan mengisi 29 persen posisi, angka yang tidak bergerak sejak 2024.

Laporan WEF 2026 menambahkan satu lapisan. Perempuan tercatat 55,2 persen lebih mungkin mengambil jeda karier dibanding laki-laki, sebagian besar karena tanggung jawab pengasuhan. Ini beban yang sudah dipetakan Arlie Hochschild dan Anne Machung sejak 1989 lewat istilah second shift, yaitu shift pertama di kantor dan shift kedua di rumah berupa kerja domestik yang tidak dibayar. Jika kesiapan memimpin masih dikaitkan dengan karier yang berjalan tanpa jeda, perempuan yang lebih sering mengambil jeda berpotensi menghadapi hambatan tambahan sebelum masuk ke jenjang kepemimpinan.

Pola ini bukan temuan baru. Ilmuwan sosial sudah memetakannya jauh sebelum data pipeline korporasi tersedia, dan dua kerangka paling langsung menjelaskan apa yang kita lihat di atas.

Role congruity theory. Alice Eagly dan Steven Karau merumuskan teori ini dalam Psychological Review pada 2002. Titik berangkatnya adalah ketidakcocokan yang dipersepsikan antara peran gender perempuan dan peran pemimpin. Masyarakat mengasosiasikan perempuan dengan sifat communal seperti hangat, kooperatif, dan mengasuh, sementara pemimpin ideal diasosiasikan dengan sifat agentic seperti tegas, dominan, dan kompetitif.

Eagly dan Karau menunjukkan ketidakcocokan itu melahirkan dua bentuk prasangka yang berbeda. Bentuk pertama, perempuan dinilai kurang cocok sebagai calon pemimpin. Bentuk kedua, dan ini yang sering luput, perilaku yang justru memenuhi tuntutan peran pemimpin dinilai lebih negatif ketika yang melakukannya perempuan.

Bentuk pertama membantu menjelaskan mengapa patahan terbesar di data ASN terjadi di pintu masuk jabatan pimpinan, yaitu di titik ketika seseorang dinilai layak atau tidak untuk memimpin. Bentuk kedua menjelaskan sesuatu yang tidak bisa dijelaskan oleh teori mana pun tentang kompetensi. Perempuan bisa dihukum ketika ia menampilkan perilaku kepemimpinan yang efektif.

Double bind. Catalyst mendokumentasikan konsekuensi praktisnya dalam laporan berjudul The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don't pada 2007, yang dibangun dari studi terhadap pemimpin bisnis di Amerika Serikat dan Eropa Barat. Laporan itu mengidentifikasi tiga jebakan.

Extreme perceptions: perempuan dinilai terlalu lembut atau terlalu keras, dan jarang dianggap pas. High competence threshold: perempuan pemimpin menghadapi standar lebih tinggi dengan imbalan lebih rendah dibanding laki-laki. Competent but disliked: perempuan yang jelas menunjukkan keterampilan kepemimpinan cenderung kurang disukai.

Jebakan kedua memberi konteks pada kesenjangan yang terlihat di anak tangga pertama.

Dua perempuan berprestasi dari dunia yang sangat berbeda menggambarkan dua mekanisme itu dengan cukup jelas. Mereka bukan bukti dari teori. Mereka ilustrasi manusia atas mekanisme yang sudah ditunjukkan riset dan data di atas.

Kembali ke Agnez Mo. Yang ia gambarkan bukan sekadar perasaan harus bekerja lebih keras, tetapi pengalaman ketika perempuan perlu menunjukkan hasil lebih meyakinkan sebelum dianggap layak. Dalam studi gender, kondisi ini dikenal sebagai high competence threshold, ketika perempuan menghadapi tuntutan kompetensi yang lebih tinggi untuk mendapat pengakuan yang sama.

Ada satu hal penting yang perlu dicatat. Dalam wawancara yang sama, Agnez mengatakan bahwa pada titik kariernya saat itu ia sudah tidak lagi merasa perlu membuktikan diri kepada orang lain. Ia sedang berbicara tentang apa yang ia lihat terjadi di industrinya, bukan mengeluhkan bahwa dirinya masih merasa tidak cukup. Justru karena itu, pengalamannya menarik: ia sedang menggambarkan pola yang ia lihat dari dalam industri yang telah ia jalani selama bertahun-tahun.

Sri Mulyani Indrawati, mantan Menteri Keuangan Indonesia, membawa kita satu lapisan lebih dalam. Ia menjadi Menteri Keuangan perempuan pertama Indonesia pada 2005 dan menjabat kembali hingga September 2025, dan kini menjabat Ketua Independen penggalangan dana IDA22 di Bank Dunia.

Dalam Women Leaders Forum 2022, dilansir Liputan6, ia menjelaskan bahwa ketika seorang perempuan ditunjuk pada suatu posisi, ia diharapkan membuktikan bahwa ia memang layak memperoleh posisi itu. Untuk meraih sesuatu, katanya, perempuan terkadang perlu menunjukkan dirinya dua kali lebih baik dibanding rekan laki-laki.

Bagian kedua kesaksiannya yang membuatnya jauh lebih berharga. Dalam forum yang sama, sebagaimana dirangkum Dewi Magazine, ia menggambarkan dilema yang jarang dihadapi laki-laki. Ketika ia bersikap tegas, ia dianggap terlalu mengatur. Ketika ia memperhatikan detail, ia disebut bawel. Ketika ia menuntut performa dan pencapaian target, ia dianggap terlalu menekan. Sifat-sifat yang dalam konteks lain dibaca sebagai kualitas kepemimpinan berubah menjadi label negatif.

Itu bukan lagi soal standar pembuktian. Itu deskripsi dari bentuk prasangka kedua yang dirumuskan Eagly dan Karau: perilaku yang memenuhi tuntutan peran pemimpin dinilai lebih negatif ketika dilakukan perempuan. Kesaksian itu juga datang dari seseorang yang memimpin institusi negara selama hampir dua dekade, di ekosistem birokrasi yang datanya baru saja kita lihat.

Untuk brand dan marketer. Pertanyaan yang paling berguna bukan berapa banyak perempuan yang tampil dalam kampanye. Pertanyaannya adalah siapa yang diberi otoritas. Data segregasi fungsi menunjukkan perempuan bisa hadir dalam jumlah besar sambil tetap jauh dari posisi yang dianggap berwenang, dan pola itu bisa direplikasi dalam komunikasi merek tanpa disadari.

Yang bisa diaudit: apakah perempuan ditampilkan sebagai ahli atau sebagai talent, sebagai pengambil keputusan atau sebagai konsumen, dan siapa yang memperoleh kredit atas keberhasilan sebuah inisiatif. Temuan Catalyst menambahkan satu lagi. Perhatikan apakah perempuan dalam materi kampanye selalu harus digambarkan hangat, sempurna, dan inspiratif, sementara perempuan yang tegas atau ambisius otomatis mendapat bingkai negatif.

Untuk perusahaan dan HR. Ini area yang paling didukung bukti. Kalau perempuan tidak kekurangan komitmen karier, dan kesenjangan ambisi mengecil ketika dukungan diberikan setara, maka intervensi yang paling berdampak terletak di anak tangga pertama.

Yang bisa diperiksa: tingkat promosi ke level manajer berdasarkan gender, siapa yang memperoleh akses ke proyek strategis, ketersediaan sponsor dan mentor di jenjang awal, siapa yang mendapat paparan ke pimpinan senior, serta apakah kriteria leadership potential diterapkan secara konsisten.

Untuk kebijakan. Data JPT menunjukkan titik intervensi yang cukup spesifik, yaitu transisi dari jabatan fungsional atau administrator menuju jenjang pimpinan tinggi. Selain itu, fokusnya pada hal yang menjaga perempuan tetap berada di jalur menuju posisi pengambilan keputusan: transparansi upah, akses pengasuhan anak, cuti melahirkan dan mengasuh, fleksibilitas kerja, perlindungan dari diskriminasi, serta pemantauan berkala atas keterwakilan di jabatan pimpinan tinggi.

Perempuan sudah masuk ke dunia kerja, sudah mencapai posisi manajerial dalam proporsi yang terus naik, dan sudah menduduki kursi tertinggi di sejumlah organisasi. Di birokrasi Indonesia, mereka bahkan menjadi mayoritas.

Data yang ada tidak menunjukkan bahwa rendahnya representasi perempuan di level kepemimpinan dapat dijelaskan semata-mata oleh kapasitas atau ambisi. Riset McKinsey 2025 menunjukkan bahwa begitu dukungan karier diberikan setara, kesenjangan ambisi hilang sepenuhnya.

Yang belum setara adalah tiga hal lain. Akses ke anak tangga pertama menuju kepemimpinan. Standar pembuktian yang diterapkan sebelum seseorang dianggap layak. Dan cara sebuah perilaku dibaca ketika yang melakukannya perempuan.

Laju perubahannya juga belum meyakinkan. Grant Thornton memperkirakan paritas gender di manajemen senior pasar menengah baru akan tercapai pada 2051, dan dalam edisi Women in Business 2026 proporsi perempuan di manajemen senior secara global turun menjadi 32,9 persen dari 34 persen setahun sebelumnya.

Agnez Mo memberi kita bahasa populer untuk sebuah pengalaman. Sri Mulyani menunjukkan bagaimana standar itu bekerja di level kepemimpinan tertinggi. Studi gender menjelaskan mengapa pengalaman keduanya bisa muncul, dan data 2025 sampai 2026 menunjukkan pola strukturalnya belum hilang.

Pertanyaannya bukan bagaimana membuat perempuan lebih kuat. Mereka sudah menunjukkan kemampuan untuk sampai ke sana, dan di birokrasi Indonesia mereka bahkan sudah menjadi mayoritas yang menjalankannya. Pertanyaannya adalah mengapa jalannya belum dibuat sama.

Referensi

Badan Pusat Statistik. (2025). Indikator Tujuan Pembangunan Berkelanjutan Indonesia 2025. Badan Pusat Statistik.

Catalyst. (2007). The double-bind dilemma for women in leadership: Damned if you do, doomed if you don't. Catalyst. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.catalyst.org/insights/2007/the-double-bind-dilemma-for-women-in-leadership

Dewi Magazine. (n.d.). Sri Mulyani bicara soal stereotip pemimpin perempuan di lingkungan kerja. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.dewimagazine.com/profile/sri-mulyani-bicara-soal-stereotip-pemimpin-perempuan-di-lingkungan-kerja

Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573

Elmira, P., & Henry. (2022, 9 Maret). Tantangan pemimpin perempuan dari perspektif Sri Mulyani. Liputan6. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.liputan6.com/lifestyle/read/4906258/tantangan-pemimpin-perempuan-dari-perspektif-sri-mulyani

Fortune. (2026, 3 Juni). Women run a record 11% of Fortune 500 companies in 2026. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://fortune.com/2026/06/03/how-many-women-are-fortune-500-ceos/

Fortune. (2026, 3 Agustus). A record 34 women now run Fortune Global 500 companies. That's still just 6.8%. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://fortune.com/2026/08/03/fortune-global-500-female-ceos-2026-elevance-health/

Grant Thornton Indonesia. (2025, 5 Maret). Sambut Hari Perempuan Internasional 2025, Grant Thornton Indonesia dorong akselerasi kesetaraan gender di dunia bisnis [Siaran pers]. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.grantthornton.co.id/press/sambut-hari-perempuan-internasional-2025/

Grant Thornton International. (2026). Women in Business 2026: The value of visibility. Grant Thornton International Ltd. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.grantthornton.com/insights/articles/insights/2026/women-in-business

Hochschild, A. R., & Machung, A. (1989). The second shift: Working parents and the revolution at home. Viking.

Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. Basic Books.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. (2025). Pentingnya partisipasi ASN perempuan dalam pembangunan nasional. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/pentingnya-partisipasi-asn-perempuan-dalam-pembangunan-nasional-2

McKinsey & Company, & LeanIn.Org. (2025). Women in the Workplace 2025. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/women-in-the-workplace

Novalia, A. (2022, 29 November). AGNEZ MO bertekad menorehkan warisan artistik yang tak lekang zaman. ELLE Indonesia. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://elle.co.id/life/agnez-mo-bertekad-menorehkan-warisan-artistik-yang-tak-lekang-zaman

World Economic Forum. (2025). Global Gender Gap Report 2025. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025/

World Economic Forum. (2026). Closing the gender gap in senior leadership. Diakses 26 Agustus 2026, dari https://www.weforum.org/publications/closing-the-gender-gap-in-senior-leadership/